jueves, 22 de marzo de 2012
Ensayo el futuro de la administración de Gary hamel
Ensayo de el futuro de la administración
Conclusiones
Gary Hamel.
Últimos años, proceso administración visto troncado cambios
mínimos poco transcendentales, mas bien mantenido aquellas teorías siglo pasado
donde enfoque hacia productividad poco interés e importancia hombre como parte
fundamental proceso productivo mantenido riendas administración. Hoy pleno siglo
XXL muchas compañías grandes mundo utilizan teorías como grandes pensadores
administrativos como Frederick Winslow Taylor, Max Weber. Edwards Deming, Daniel McCallum, cuales aplican a plenitud. Estas
teorías pesar ser gran salto evolución administración precisamente no son
mejores pro cumplir máximo objetivo
organizaciones, pues poco nada ayudan maximizar
rendimientos, satisfacer necesidades generar bienestar cliente interno externo. Par teorías como
Teoría “Y” alcanzaron divisar parte importancia hombre. Como vemos futuro administración?
Hay muchas preguntas hacemos sobre futuro administración unas ellas son ¿Cómo
estarán organizadas dirigidas compañías mas exitosas mañana? ¿Qué harán, o no
harán, gerentes empresas lideres sorprendería directivos empresas hoy? O mejor
¿Podemos imaginar cambios drásticos
manera como moviliza organiza esfuerzo humano años por venir? No nos
angustiemos si nuestra respuesta “No”. Si pensamos poco que cambiado
administración últimos años raro sea difícil imaginar como va ser próximos años.
Cuando compara cambios hemos tenido último medio siglo tecnología, estilos vida
geopolítica hemos dado cuenta práctica gerencial evolucionado paso tortuga. Si
director ejecutivo años 60 estuviera aquí no habría duda asombraría
flexibilidad abastecimiento operan cadenas tiempo real capacidad tienen para prestarle servicio clientes 24 horas día , 7 días semana, igual
encontraría muchos rituales regían vida corporativa uno o dos generaciones
atrás. Es posible jerarquías sean mas planas, pero no han desaparecido. Puede suceder empleados
estén primera línea sean mas capacitados, estén mas preparados pero igual forma
tienen ser obedientes ante decisiones ejecutivos. Aún gerentes nivel superior
son encargados nombrar gerentes nivel inferior. Decisiones todavía toman
personas cargos salarios todavía altos, posible este momento haya menos gerentes
nivel medio la nomina, pero los que han quedado siguen haciendo lo que hacían
gerentes siempre: instalar presupuestos, asignar actividades, motivar
subalternos para hagan mejor cosas. ¿Por qué parece administración este
estancada especie suspensión temporal? Quizá sea por que hemos llegado final
administración sentido cual Francis Fukuyama
sostiene hemos llegado final historia. Si democracia liberal final larga búsqueda humanidad autonomía
política, quizá administración moderna, como evolucionado durante último siglo
sea respuesta final eterna pregunta cómo añadir mas efectivamente esfuerzo
humano. Quizá hayamos aprendido como dominar hasta cierto punto ciencia organizar
seres humanos. De pronto hayan solucionado mayoría problemas administración.
Talentoso biólogo Stuart kauffman ex alumno Santa Fe Instutive, se vale noción “paisaje adaptivo” para mostrar límites
productivos. Hizo ejemplo: cordillera alegórica kauffman, picos mas altos
representan niveles superiores evolución vez especie adapta cambia, remonta
cada vez picos mas altos cordillera. Con tiempo hay cada vez menos rutas lleven
hacia arriba muchas mas lleven hacia abajo. Pienso que puede ser desgracia
evolución moderna. Tras evolucionar rápidamente durante mitad siglo XX
“tecnología” administración conquistado cumbre nacional. No tarta difamar sobre
logros administración. Si usted tiene dos vehículos garaje, televisor todas
alcobas, aparato digital todos bolsillos gracias inventos administración
moderna. Innovaciones institucionales como sociedades acciones ley patentes abrieron camino para progreso
económico moderno; desde teléfono hasta microprocesador aportaron buena parte combustible
fue gracias invento administración industrial principios siglo XX. Podría decir
aparato administración moderna constituido análisis varianza, presupuestos capital, planeación
estratégica demás uno grandes inventos humanidad, digno figurar lado fuego, escritura democracia. Pensemos estudiante
universitario gasta menos pasaje aéreo a
Fort Laurderdale lo que gasta licor receso primavera, ama casa exigente no
importa hecho costoso supermercado ofrezca más 20 productos vinagre balsámico,
todos esos seres junto otros dos mil millones deberían posternarse templos
erigidos honor Frederick Winslow Taylor, Max Weber. Edwards Deming, Daniel McCallum todos los demás apóstoles
administración moderna. Inventos como vehículo gasolina Gottlieb Daimler cual
hizo aparición 1886 por lo general comienzan lentamente. Tristemente
adolescencia ruidosa e inventiva administración quedado atrás casi siglo.
Mayoría herramientas técnicas esenciales de administración moderna fueron inventadas
personas nacidas siglo XLX, no mucho tiempo después de guerra civil, Estados Unidos. Esos
pioneros inventaron descripciones normalizadas, cargos métodos, trabajo
protocolos, planear, programar producción, dominaron contabilidad costos, análisis
rentabilidad desarrollaron controles financieros detallados, crearon departamentos
personal, ya 1930 habían diseñado la arquitectura básica. Democracia todavía
tiene montañas remontar casi dos mil quinientos años nacimiento antigua Grecia,
seria pecar de arrogantes suponer después un siglo avances, gerencia moderna
haya agotado propio potencial evolutivo. Hecho peses sus logros indiscutibles
según hasta fecha administración moderna ha legado serie acertijos
desconcertantes, sacrificios preocupantes piden gritos audacia pensamiento
enfoques diferentes. Durante transcurso de desarrollo administración moderna
tirado a lona muchos problemas duros de doblegar: ha logrado descomponer
actividades complejas pasos pequeños repetibles. Administración moderna ha dado
mucho pero ha quitado mucho continua haciéndolo. Debemos aprender coordinar
esfuerzos miles individuos sin inventar una jerarquía opresiva. Quizá practica
administración evolucionando misma rapidez antes entorno cual enfrentan
empresas siglo XXL mas volátil nunca. Investigación reciente L. G. Thomas,
Richard D`Aveni muestra liderazgo industrias cambiando de manos mayor
frecuencia de ventaja competitiva pierde
mas rápidamente nunca antes. Liberación unida tecnologías permiten reducir
escalas, ha minimizando barreras entradas en toda gama industrias, desde
editorial hasta telecomunicaciones, desde bancas hasta aerolíneas. Cada vez mas
frecuente ver compañías enredadas redes valor, ecosistemas sobre cuales tienen
apenas control parcial. Compañías farmacéuticas, estudios filmación,
editoriales, diseñadores moda están luchando por adaptarse mundo el cual
información ideas desean ser libres. Internet ha trasladado muy poco tiempo
poder negociación las manos de productores a consumidores. Antes fidelidad
clientes solía ser artificio altos costos búsqueda de información limitada.
Ciclos vida de estrategias acortan. Gracias abundancia capital, al pode
tercerización alcance global de red, posible echar andar empresas nuevas con
mayor celeridad nunca, sin embargo cuanto mas rápidamente crece una empresa,
mas pronto cumple promesa de modelo negocios nacional.
Estas nuevas realidades exigen capacidades organizativas y
gerenciales diferentes. Para progresar mundo cada vez mas perturbador, empresas
poder ser tan estratégicamente adaptables como ya son operativamente
eficientes. Multitud creciente empresas de jóvenes que se refiere a ideas e
inventivas, tendrán aprender inspirar
empleados para den lo mejor si mismos día tras día. Estos desafíos innovadores
administración tendrán que enfrentar en el siglo XXL. Si usted ha pasado tiempo
dentro de organizaciones grandes, sabe pedirles sean agiles estratégicamente,
innovadores inquietas o algo mas eficientes es como pedirle a perro baile
tango. Perros son cuadrúpedos. Bailar algo no viene codificado en su ADN. Mismo
sucede corporaciones. ADN gerencial hace que algunas cosas sean fáciles pero
otras virtualmente imposibles. Reingeniería, contabilidad costos, mejoramiento
continuo, tercerización y montaje operaciones manufactura por fuera de territorio
son cosas concuerdan perfectamente con proclividades genéticas compañías
grandes. Administración moderna no simplemente conjunto herramientas y técnicas
útiles: es paradigma, para tomar buen trozo del ya manido argot de Thomas Kuhn.
Paradigma más que manera de pensar es forma ver el mundo, idea amplia
profundamente generalizada acerca de tipos problemas que merecen la pena
resolverse o que simplemente son susceptibles a resolverse.
Todos somos prisioneros nuestros paradigmas que eleva
búsqueda eficiencia por encima cualquier otra meta. Si bien imposible fijar con
exactitud fecha de nacimiento de administración moderna, mayoría historiadores
ubican a Frederick Winslow Taylor, cerca
inicio epopeya, lo consideran uno innovadores mas influyentes siglo XX. Taylor
creía diseño trabajo basado un enfoque empírico determinado por datos
traduciría incrementos importantes de productividad. Taylor sostenía que
eficiencia era resultado de saber exactamente lo que espera que hagan empleados
después cerciorarse que hagan la manera mejor y mas barata. Creía la
administración podía convertirse una verdadera ciencia construida sobre
cimientos de principios, leyes reglas claramente establecidos. Para Taylor,
como para todo director ejecutivo interesado en economía para todo consultor
predica eficiencia, el secreto para aumentar la productividad estaba en una
administración sistemática. Contribución Taylor al proceso económico, al de
administración general, se pone manifiesto más cien años productividad
creciente en fábricas. Por ejemplo, entre 1890 y 1958 en Estados Unidos,
producción fabril por ahora de trabajo aumento casi cinco veces, desde entonces
ha continuado creciendo. Sin embargo, este incremento de la productividad trajo
consigo una mayor burocratización. Max
Weber, renombrado sociólogo alemán contemporáneo de Taylor, veía la burocracia
el súmmum organización social: Experiencia universal tiende demostrar la
organización administrativa puramente burocrática es capaz, desde punto de
vista puramente técnico, de generar mas alto grado eficiencia, en ese sentido
es, formalmente, el medio mas racional conocido para poner practica control
imperativo sobre seres humanos.
Varias características distinguía organización ideal de
Weber: División del trabajo, responsabilidades claramente definidas para cada
uno de los integrantes de organización. Miembros se elegían para puestos con
base en idoneidad técnica o su formación. Poco hay en esto pudiera sorprender
al gerente siglo XXL. Aunque Max Weber murió hace casi 90 años, el control, la
precisión, la estabilidad, la disciplina y fiabilidad. Entonces, henos aquí,
trabajando todavía con rompecabezas tipo Taylor, viviendo organizaciones tipo
Weber. Justo aceptar salas juntas y oficinas ejecutivas han reconocido muchos de nuevos desafíos que
el siglo XXL plantea para gerencia ocasionalmente tropieza uno con intentos
verdaderamente serios por innovar administración.
Entonces improvisamos, parcheamos y renovamos, creamos
proyectos, unidades innovación en vez organizaciones innovadoras de pies a
cabeza.
Conclusiones
·
Teorías administrativas siglo pasado fueron
muy practicas momento dadas condiciones época las que implementaron, pero hoy día; debido nuevas
exigencias mercados, hace necesario innovar, evolucionar procesos
administrativos, pro hacer organizaciones más adaptables cambios.
·
Tendencia administración moderna humanización
sistemas productivos, para con ello obtener ventajas competitivas apoyados
creatividad pleno nomina empleados no unos pocos creativos.
·
Democratización decisiones implicación
empoderamiento trabajadores hace organizaciones más adaptables cambios exigidos
por nuevos mercados.
·
Supervisión debe ir disminuyendo cada vez mas
tendiendo sistemas autogestión, han demostrado ser más eficientes.
·
Se deben desechar todos conceptos preceptos administrativos heredados intentar
cambiar paradigmas administrativos que perjudican seriamente proceso creativo todos
niveles organización, acarreando con ello atraso procesos innovación.
·
Organizaciones no inicien proceso innovación
administrativa, creatividad evolutiva constante, están llamadas desaparecer o
pagar muy caro retraso, pues está comprobado por insistir procesos
tradicionales administrativos, muchas grandes organizaciones han perdido
posición mercado muy difícilmente llegaran recuperarlo.
·
No debe tener invertir innovación debe ser
equitativo hora juzgar productividad proceso innovador, pues si compara
procesos establecidos, condenaran muerte procesos
que mediano largo plazo pueden generar ventajas competitivas ostensible.
·
El proceso innovador debe ser constante y
permanente e insistente, inclusive se debe considerar como política organizacional.
·
Podríamos concluir nuestro país estamos bastante
atrasados procesos innovación administrativa si tomamos como referente primera
empresa país Ecopetrol S.A si bien han dado unos primeros pasos ritmo innovación
bastante lento poco evolutivo, hay mucho por hacer proponer desde academia pro
contribuir dicha evolución organizacional, para ello ayudar nuestras organizaciones
sean sostenibles tiempo mercado cada vez más exigente cambiante.
BIBLIOGRAFIA:
jueves, 8 de marzo de 2012
El Taylorismo
Taylor nació en Filadelfia dentro de una familia acomodada, pero
él, decidió abandonar sus estudios de abogacía y concentrarse en el aprendizaje
de un oficio para luego trabajar como jornalero en una industria de acero. Ahí
adquirió experiencia que luego vertería en sus escritos, transcendiendo así las
fronteras de su país hasta llegar a Francia, Alemania e Inglaterra donde
empezarían a poner en práctica su método.
El taylorismo es definido como: “la ciencia de la administración del
trabajo ajeno bajo condiciones capitalistas”[1]. Harry
Braverman lo explica: “Investiga no solo al trabajo en general sino la
adaptación del trabajo a las necesidades del capital. Se introduce en el lugar
del trabajo no como el representante de la ciencia, sino como el representante
de la administración patronal enmascarada con los arreos de la
ciencia”. A mediados del siglo XIX comenzaron a aparecer asociaciones
de empresarios y científicos que buscaban mejores métodos de trabajo; es por
ello que historiados afirman que Taylor no inventó nada nuevo, sino que resumió
y expuso en sus obras las ideas que habían ido surgiendo en el siglo XIX en
Gran Bretaña y Estados Unidos.
Los
intereses
La Guerra Civil (1861-1865) permitió a las grandes industrias del
nordeste almacenar más tierras y explotarlas. Pero para ello debían dejar atrás
las tradicionales formas de administración familiar; lo que incluye la
necesidad de centralizar de forma jerárquica los departamentos y sobre todo
eliminar la rigidez del mercado de trabajo. La inmigración permitió terminar
con las trabas cuantitativas y la acumulación
● La primera oleada
(1815-1860): Alrededor de 5 millones de personas emigraron por los procesos de
expulsión de las tierras y el crecimiento de la industrialización en Europa del
noreste, lo que generó la mano de obra numerosa y disciplinada. La mayoría eran
irlandeses (habían sido instruidos en G. Bretaña) pero también escoses, alemanes
y franceses fueron quienes se movilizaron hacia la costa sur, ya que solo el
10% había podido obtener un lugar en la agricultura.
● La segunda Oleada
(1860-1914): Proveniente del sur y del este de Europa provocó que los mercados
de trabajo rusos, austrohúngaros e italianos se vieran fuertemente modificados
por sus características. Quienes inmigraban eran obreros sin experiencia ni
contacto con el mundo industrial. Pero todavía había mas diferencias. Como
afirma Coriat esta oleada estaba formada por “… trabajadores ya hechos, y en su
mayoría masculinos. Es, en total, una inmigración de trabajo, que descarga al
capital de los gastos de la educación y frecuentemente de mantenimiento de la
familia”. Esta situación creaba un panorama perfecto para USA que estaba por
zarpar: una gran cantidad de obreros no cualificados (unskilled) y sin práctica
junto con un escaso número de obreros de oficio que habían podido eludir las
leyes antiemigratorias –American Federation of Labour (A.F.L.)-Así comenzaba a
formarse el obrero descualificado y desindicalizado que el taylorismo estaba
buscando; porque su mano de obra era mucho mas económica que la de obreros
cualificados, sumado a que no tenía los elementos para poder defender su
verdadero valor. La introducción del cronometro derivó en la destrucción de la
A.F.L. y la consecuente ascensión del taylorismo. Además junto con esto se dio
origen a un movimiento llamado “open shop movement” a partir del cual se le
abrieron las puertas a trabajadores no calificados dejando afuera a los obreros
de oficio y sus sindicatos. El único escollo era la holganza sistemática, que
la desarrollaremos a continuación. “La evidencia de expuesto no deja
lugar a dudad: el taylorismo como estrategia inmanente al modo de producción
capitalista y su afiliación, no ya con los mejores métodos de división del
trabajo sino con la mejor forma de disciplinar y controlar el trabajo ajeno
bajo condiciones capitalistas, resulta innegable”[2]
La organización científica
del trabajo
El taylorismo parte con la idea de eliminar los tiempos de
inactividad dentro del horario de trabajo. Con esto no nos referimos
a un aumento de las horas trabajadas sino del uso efectivo de ese tiempo para
así intensificar el trabajo. Taylor afirmaba, partiendo de su experiencia en
los talleres de la Compañía de Aceros Midvale, que los viejos
esquemas no supieron detectar la holganza sistemática de los obreros; y esta
era el obstáculo principal que impedía llegar a su objetivo. Él supo detectar
dos tipos de holganzas presentes en los trabajadores: por un lado la flojera
“natural” y por el otro la “sistemática”. La primera hace referencia a la
predisposición que tiene el hombre a siempre hacer le menor esfuerzo y esta
resulta imborrable. En cambio la segunda se adquiere por el trabajo realizado
en conjunto debido a que estos requieren un menor esfuerzo y si se trabaja con
una persona inactiva, esta inactividad se contagia. Es por ello que considera
que los obreros tienen como objetivo mantener desinformado al patrón de los
tiempos que requiere cada pieza para su construcción. Los obreros aunque
estaban regulados por órdenes y disciplinas, esto no funcionaba debido a que
ellos tenían la iniciativa en los procesos de trabajo, lo que impedía la
aplicación del máximo esfuerzo durante la jornada laboral. Para combatir esto
Taylor propuso que el control y dictado de cada pasado debía pasar a la
gerencia, quien les expropiaría su saber y lo monopolizaría, destruyendo así el
oficio, debido a que si el trabajo de cada operario queda planificado por la
dirección entonces el obrero no requerirá de condiciones elevadas.
Para la aplicación de la
administración científica hay que tener en cuenta tres principios establecidos
por Taylor.
● Disociación
del proceso de trabajo de la pericia de los obreros. (Nombre dado por
Braverman): la gerencia toma los conocimientos que antes pertenecían a los
obreros, los clasifican, ordenan y los reducen a reglas y fórmulas.
● Separación de
la concepción de la ejecución: Todo el trabajo cerebral pasa a manos
del departamento de planeación o diseño. El obrero queda sujeto a los
conocimientos del capital y este es el que le asigna tareas más simplificadas
para que desarrolle pero sin el conocimiento técnico o científico que esta
conlleva. Esto permitió abaratar la mano de obra y que el control estuviera en
mano de la dirección.
● Uso del
monopolio del conocimiento para controlar cada paso del proceso y su modo de
ejecución.
A partir de esta base se
desarrollarán formas de administración durante el siglo XX.
Con el Taylorismo se
establecieron dos nuevos saberes: Por un lado que “el conocimiento y el control
de los modos operatorios industriales son propiedad exclusiva de la clase
obrera (…). Segundo, que este monopolio es lo que hace ineliminable
el control obrero de los tiempos de producción”[3].Esto
fue lo que permitió imponer en los talleres las regulaciones patronales, lo que
trajo consecuentemente un aumento en la tasa de las ganancias a partir del
aumento de la productividad. Queda así configurando un ambiente donde el cronometro
toma un papel central para el estudio de los tiempos y del movimiento.
Robert Owen Percusor de la administración
Robert Owen es estudiado hoy como por los historiadores
del socialismo bajo la etiqueta de “socialista utópico”. Esto hace que
identifiquemos las fábricas de New Lannark con los experimentos que llevó a
cabo en su intento de establecer una nueva sociedad basada en el ideal
cooperativo, como New Harmony. En este trabajo se defiende que se trata de dos
experiencias muy diferentes. New Harmony fue un fracaso cuya explicación
interesa a los historiadores del socialismo. En cambio, New Lannark fue un hito
en la organización racional del trabajo, precisamente por su éxito también
desde el punto de vista empresarial, y no solo filantrópico. La organización
del trabajo puesta en práctica por Owen debido a su experiencia empresarial,
merece un estudio desde el punto de vista de la historia empresarial, y la
biografía de Owen hasta 1812 es la de un empresario destacado de la Revolución
Industrial.
Los socialistas utópicos defienden la cooperativa como instrumento
de reforma moral y política, debido a sus ideales socialistas basados en la
perfectibilidad del ser humano mediante la educación y la mejora de su entorno.
Consideran que la cooperativa es la mejor forma de organización de la unidad
productiva, porque dentro de ella el incentivo para el trabajo es mayor que el
mero salario. Esta organización eficiente de la producción nos llevará a la
abundancia, lo que a su vez facilitará esa reforma moral que pretenden. Pero
hasta que llegue esa abundancia, son precisamente los socialistas, marxistas o
utópicos, los que comprenden que lo más importante del sistema económico y
social que está surgiendo de la Revolución Industrial está en las relaciones
laborales dentro de la fábrica. Los teóricos de la gestión de recursos humanos
que hoy estudiamos, a partir de Taylor, son más de un siglo posteriores; y los
economistas hace tan sólo unas décadas que se ocupan del tema.
Los marxistas, una
vez sentado su objetivo revolucionario, se ocupan de las relaciones laborales
para mostrar la explotación de los trabajadores por los capitalistas.[2] Hasta
después de la Revolución rusa de 1917 no caerán en la cuenta de que el problema
de los incentivos para hacer más productivos a los trabajadores no desaparece
con el triunfo de la revolución política. Los socialistas utópicos, en cambio,
al pensar en unidades productivas más pequeñas, se ocupan continuamente de cómo
deben organizarse de la forma más eficiente. Al no ser radicales en su
enfrentamiento con las clases pudientes, apelan a sus sentimientos
humanitarios; pero también a sus intereses, porque están convencidos de que sus
propuestas no sólo traerán la felicidad, sino que son plenamente rentables.
Esta falta de compromiso con la lucha de clases sacaba de quicio a Marx, que
los anatemiza en elManifiesto Comunista; eso es en 1848, casi medio
siglo después de que Robert Owen haya gestionado con éxito sus empresas. Pero
el fracaso de la economía soviética, precisamente en la organización de la
producción, nos dice bien claro que mejor hubieran hecho los revolucionarios en
atender a las explicaciones de los cooperativistas, y especialmente a los
métodos realmente empleados por Owenantes de defender las
cooperativas como forma eficiente de organización de la producción.
El joven Owen, un empresario triunfador
Robert Owen nació en Newtown, en Gales, en 1771. Era
un pueblo de unos mil habitantes, centro de comercio de una comarca rural. Su
padre tenía un negocio de guarnicionería y ferretería. En la escuela del pueblo
aprendió lo básico, pero tenía acceso a las bibliotecas de la gente ilustrada
del pueblo, y solía leer una novela cada día. Con nueve años dejó la escuela, en
la que destacaba tanto como para que el maestro le tomase, desde los siete
años, como ayudante para enseñar a leer, escribir y la aritmética a los demás
niños. Entró a trabajar de aprendiz en una de las tiendas importantes del
pueblo, trabajando todos los días pero viviendo con sus padres. Pero nuestro
chaval quería ver mundo, y con diez años sus padres le enviaron a Londres,
donde uno de sus hermanos estaba bien establecido en el mismo oficio que había
aprendido de su padre. Con recomendaciones familiares consiguió trabajo de
aprendiz en Stamford, una "ciudad de provincias", ciento sesenta
kilómetros al norte de Londres en la ruta hacia Manchester y Escocia. En su
Autobiografía, Owen siempre da los detalles comerciales, técnicos, salarios,
todo detallado de la manera que llama la atención del intelectual, pero que no
sorprendería a ninguno de sus colegas en los negocios. (Resulta
notable que los escritos políticos de Owen sean repetitivos y bien poco
atractivos, y sin embargo su Autobiografía, escrita como cualquier
autobiografía de un hombre de negocios triunfador y en un lenguaje nada
grandilocuente y siempre llena de datos, sea el único de sus libros atractivo y
agradable de leer). Su contrato era por tres años; el primero sin paga, el
segundo con un salario anual de 8 libras, y 10 libras el tercero. Todo ello con
alojamiento, comida y lavado de ropa en la casa. ("Desde entonces, con
diez años, nunca más necesité dinero de mis padres", nos dice Owen). El
empresario, James McGuffon, era un comerciante reputado, hecho a sí mismo, que
trató al chaval como uno más de la familia, y su biblioteca permitió a Owen
seguir leyendo. Pero nos interesa lo que empieza a ser una formación
empresarial práctica. "El señor McGuffon me introdujo cuidadosamente en la
rutina de los negocios, me enseñó sus detalles, hasta acostumbrarme al orden y
a la precisión. El negocio funcionaba de acuerdo a un sistema bien diseñado,
con resultados muy rentables" (p. 17). Era un comercio textil de
importancia, sobre todo de ropa de lujo para mujer, y muchos de los clientes
eran de la más alta nobleza. Owen destaca por igual dos cosas que aprendió: las
maneras de aquella gente, y el trato cuidadoso con las mercancías finas y
delicadas.
Pasados los tres años, nuestro adolescente seguía
queriendo ver mundo, y eso significaba Londres, Londres, Londres. Con las
recomendaciones de McGuffon entró a trabajar en una gran tienda de tejidos de
Londres, "Flint and Palmer", en London Bridge. Tenía comida y
alojamiento en la casa, "y un salario de 25 libras anuales, y me consideré
a mí mismo rico e independiente" (p. 25). Pero los clientes eran muy
diferentes, muchos de clase inferior; y recibían un trato impersonal, sin coba
ni regateo en el precio. En la temporada de más actividad, la tienda permanecía
abierta desde las ocho de la mañana hasta las once de la noche, los empleados
tenían que madrugar bastante más para llegar vestidos y peinados de forma
impecable. Comían algo rápidamente y por turnos, y luego se quedaban ordenando
el género, ya sin los clientes en el establecimiento, hasta las dos de la
mañana. Demasiado, aunque fuera en Londres. Owen utilizó sus recomendaciones y
consiguió trabajo en un comercio importante de Manchester, con un salario,
además del alojamiento, de 40 libras anuales, que ya era dinero. Las
condiciones de trabajo eran buenas, los empleados solían ser de buena familia,
y Owen trabajó allí hasta los 18 años.
New Lanark bajo la dirección de Robert Owen
En New Lanark Owen no
solo se propone llevar a cabo una buena gestión empresarial, sino un
experimento social. Eso dice en su Autobiografía, escrita en 1857. Pero lo
cierto es que hasta 1812 Owen no tiene nada que ver con la política, piensa y
siente como un industrial y lo único que le preocupa de los círculos
intelectuales y distinguidos es cómo consolidar en ellos su posición social a
pesar de su acento galés y su escasa educación formal. Así que analicemos su
trabajo en New Lanark, sin preocuparnos de si lo hacía como empresario o como
filántropo. De lo que no cabe duda es de que lo hacía bien como empresario: el
establecimiento aumento su valor y no dejó de producir importantes beneficios,
además de proporcionarle a él uno de los salarios más altos de la época (García
Ruiz, 1994, pp. 28-29).
Owen y sus contemporáneos
describen el pueblo industrial de New Lanark como la antítesis de una población
adecuada para la industria: la depravación moral que todos señalan se traduce,
en lenguaje actual de gestión de personal, en alcoholismo, delincuencia
(que incluye sobre todo robos en las fábricas), absentismo, nula motivación y
escasa productividad. No cabía esperar otra cosa, a pesar de que David Dale
tenía sin duda mucho mejor corazón que la mayoría de sus colegas industriales.
Especialmente sobrecogedoras, sea cual sea su resultado en la productividad,
son las condiciones de trabajo de los niños. Los empresarios de las fábricas
eran responsables de su comida, vestimenta, alojamiento y educación, pero bien
pocos lo hacían en condiciones humanas. Los niños, en consecuencia, apenas
crecían y estaban pálidos y con deformaciones físicas, y casi siempre
analfabetos. No existía ninguna seguridad física en el trabajo, y muchos niños
resultaban muertos o heridos en accidentes de laborales. New Lanark era, antes
de llegar Owen, un establecimiento mucho más humanitario de lo normal, en
cuanto a alimentación, alojamiento y escolarización; aún así, resulta, para un
lector moderno, aterrador tan solo imaginarlo. En cuanto a la escolarización,
en 1796, David Dale informaba al Manchester Board of Health que,
de los 500 niños, 80 sabían leer, 24 de ellos lo suficientemente bien como para
no necesitar más escolarización.
New Lanark es el paradigma de la dislocación que
supuso para la sociedad británica la Revolución Industrial. Era un pueblo
completamente nuevo, de más de dos mil habitantes. Owen llama ciudad
("market town") a su Newtown natal, de unos mil habitantes; pero
todos llaman pueblo, "village", a New Lanark. De los 2.000
trabajadores, 500 eran niños, reclutados generalmente de orfanatos (workhouses)
de Edimburgo y Glasgow, porque los trabajadores eran reacios a permitir que sus
hijos trabajasen en las fábricas. Los niños eran adecuados para ese trabajo, no
solo por su bajo coste, sino porque su pequeño tamaño les permitía introducirse
en los entresijos de las máquinas para recoger el algodón que iba cayendo o
revisar posibles averías. Todo esto se hacía continuamente, mientras las
máquinas estaban funcionando. La mayoría de los obreros procedían de
remotas aldeas en las Highlands de Escocia, y ni siquiera habían visto nunca un
edificio de varias plantas, como el que albergaba el impresionante ingenio que
con una gran rueda movida por el agua en el sótano, distribuía a las diferentes
plantas la energía para que funcionasen los telares. [Figura nº 1.- Dibujo
del edificio principal y el mecanismo de utilización de la fuerza motriz del
agua, en New Lanark.] [Figura nº 2.- Las fábricas de algodón de
New Lanark, según una ilustración de la época.] Los niños eran la
verdadera mano de obra de las fábricas. Empezaban a trabajar a los cinco o seis
años, con una jornada de trabajo de hasta catorce o incluso dieciséis horas, y
a los poco años su palidez y malformaciones físicas eran inevitables. No es de extrañar
que fuera precisamente en este terreno donde confluyeran el Owen industrial y
el Owen reformador social, en un sentimiento compartido por muchos de las
clases acomodadas. Las críticas a la religión, a la familia, y a la propiedad
privada, alejaron después a Owen del respeto de los bienpensantes. Pero en la
primera década del siglo XIX, su nombre significaba todo menos socialismo
utópico: conjugaba los sentimientos humanitarios de buena parte de la clase
acomodada e ilustrada ("la fábrica llegó a representar para la conciencia
puritana la imagen perfecta del infierno", nos dice García Ruiz, 1994, p.
29, citando a Mantoux) con la evidencia contrastada en New Lanark de que unas
condiciones de trabajo mejores no disminuían sino aumentaban la rentabilidad de
las grandes fábricas. Conviene recordar aquí que Richard Arkwright, el coloso
empresarial del mismo momento y sector que Owen, y al que no conocemos
intereses distintos que los empresariales, nunca permitió que sus trabajadores
excedieran las doce horas de jornada diaria, cuando en la mayoría de las
fábricas esta jornada era de catorce horas o más (George, p. 56).
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